Rekryteringar är oftast den största investering ett företag gör men samtidigt ofta en investering där magkänsla och slump spelar en avgörande roll för hur bra investeringen blir.
Så borde det inte vara.
För att förstå storleken på vad ni faktiskt investerar i rekrytering har jag delat upp det i tre steg
- Hur har bra har de senaste 12 månadernas rekryteringar varit?
- Vilka kostnader har varit kopplade till dessa rekryteringar, både direkt och indirekt?
- Vad har det kostat er att inte ha haft personer på plats när ni behövt dem?
1. Hur har bra har de senaste 12 månadernas rekryteringar varit?
En felrekrytering brukar uppskattas till c:a 700 000 -1,5 miljoner. Då tar man dock oftast bara hänsyn till lönen på den anställde och de nedlagda kostnaderna för att rekrytera den personen. Vill du räkna mer exakt kan du göra det här:
https://badhires.grooo.com/
Men även om man inte rekryterat ”fel” så behöver det inte heller betyda att det är bra. Många studier visar på att de bästa personerna inom en organisation ofta står för majoriteten av värdet i bolaget. Även i enkla roller är top 10% ofta mer än 3 gånger så värdefulla för företaget, något som ökar kraftigt ju mer komplexa och viktiga rollerna är. (Se t ex https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/some-employees-are-destroying-value-others-are-building-it-do-you-know-the-difference
Att mäta hur ”quality of hire” är väldigt svårt men även en enkel övning som att sätta en schablon på vilket värde din bästa medarbetar tillför och sedan skatta samtliga rekryterade i procent mot denna ger en hint om potentialen att rekrytera bättre.
Svårt? Använd https://costofbadhires.grooo.com/
2. Vilka kostnader har varit kopplade till dessa rekryteringar, både direkt och indirekt?
Börja med att räkna med 10-20 timmar för uppstart av en roll, vilket inkluderar kravprofil, annonsskrivning och annat material som behövs. Även om det kanske bara är en person som skriver annonsen så är oftast fler personer inblandade vilket såklart multiplicerar tiden med x.
- Finns direkta kostnader som t ex annonskostnader, externa rekryterare eller verktyg ni använder?
- Vilken tid läggs på att hitta kandidater, kontaktar ni dem själva eller förlitar ni er på ansökningar?
- Hur ser processen ut?
- Hur många steg har processen?
- Hur många kandidater har ni träffat i respektive steg?
- Vilken tid har ni lagt ner för varje intervju inklusive förberedelser, själva intervjun och efter?
- Vilka personer har varit med?
Lägg ihop samtliga steg och multiplicera timmarna med det värde de hade skapat om de gjort annat?
Vill du ha hjälp kan du använda våra verktyg https://timespent.grooo.com/ och https://recruitmentcost.grooo.com/
3. Vad har det kostat er att inte ha haft personer på plats när ni behövt dem?
Kanske det svåraste att räkna ut. Men om tjänsten är kopplad till försäljning eller fakturerar som t ex konsult är det ju relativt enkelt att räkna tappad intäkt månad för månad.
Tappad intäkt x antal månader innan personen börjar x antalet personer.
Om du nu gjort alla dessa steg och dessutom svarat ärligt på frågorna har du sannolikt fått fram väldigt höga kostnader. Kan det verkligen stämma kanske du undrar? Sanningen är att de troligtvis är ännu högre i verkligheten.
Så hur ska man då tänka som nästa steg? Börja med att titta på var de största kostnaderna finns och gräv där.
Tveka inte heller att kontakta oss för att ge förslag på hur du kan sänka dina rekryteringskostnader och öka effekten.
Rekrytering ska inte skapa huvudvärk
-Grooo löser det akuta rekryteringsbehovet idag och bygger din rekryteringsfunktion för morgondagen.
